「资深人才严重匮乏」
全国各地举办房地产建筑类人才的专场招聘会上都是人头攒动、红红火火，众多的招聘单位都对各类“人才”翘首以待。但每次招聘会结束都会有很多房地产建筑类公司的人力资源部经理感慨地说：“应聘的人很多，合适的人太少”。这反映了目前房地产建筑类人才市场的结构性矛盾：初级、没有经验的人才过剩；经验丰富、专业水平高的人才严重不足。
据介绍，经验缺乏是现在房地产高级人才不足的主要原因，一般高级职位都需要3到5年以上经验或更长。而据调查显示，进入职场求职的个人的工作年限在1年以下的占求职个人总数的22%，工作年限在1年以上3年以下的占求职个人总数的20%，工作年限在3年以上5年以下的占求职个人总数的19%，工作年限在5年以上的占求职个人总数的36%.
据了解，一个能独当一面的项目经理最少需要5年以上的房地产业内从业经验，设计总监、财务总监也需要3-5年的业内从业经验。但是目前房地产行业发展速度太快，人才培养的速度远远跟不上。据统计，根据房地产业投资增长速度和人才补给速度，房地产人才补给速度至少落后1/3以上。
「企业瞄准自动造血」
相对于大多数房地产公司求贤若渴的情况，阳光100、合生创展等大公司在人才补给方面却显得轻松自在不少。
阳光置业集团副总经理范小冲告诉记者，阳光100采取了直营连锁的方式，把与项目开发相关的项目选择、投资组合、设计、招投标等环节放在北京总部，充分利用总部强大的人力资源优势。对各地的分公司，则由总公司派选骨干员工，再加上本土招聘的部分中低层员工，公司就能很快运作起来。
合生创展北京公司的有关负责人也表示，这两年合生的业务发展很快，但人才供应上基本能自给自足，这主要因为合生注重梯队培养，对刚刚进入公司的大学生经过竞聘上岗、末位淘汰等机制充分激发其工作热情与工作能力，再加上定期的内部培训课程，使其迅速成长起来，从中选拔中层干部；对中层干部，定期选派去和名校联办的MBA班，进一步深造；对于高层员工，则定期选派直接去世界名校进修MBA等课程。
范小冲告诉记者，据其了解，房地产业内有些公司的确比较缺少实用的人才，但是企业的人才后备力量是否充足与企业运作模式有很大关系。如果一个企业有良好的组织体系，对新人注重内部系统培训，企业发展需要的绝大多数职位都是可以自给自足的。
「猎头公司应运而生」
但是，企业自主造血只是对大的品牌公司有效，对于更多的中小型公司和三外公司来说，高薪挖人则是最有效的“补血”方式。专业猎头公司、招聘网站便应运而生。
据智联易才人力资源顾问有限公司的一名招聘顾问介绍，相对于IT、流通等领域，以往通过网络和猎头公司招聘人才的房地产公司并不是很多，更多的房地产公司主要是通过行业内部传递消息，达到招聘人才的目的。这一方面是因为这个行业圈子本来就不大，能做事的人大部分都在大家视野中，所以，很容易通过私下的商谈达成招聘协议；另一方面这个行业对新事物接受能力较其他行业迟缓，所以采取的招聘方式比较传统。
但是，随着房地产行业的发展，尤其是房地产公司品牌化运作、全国化运作，越来越多的公司开始看到网络招聘、猎头招聘的好处，开始尝试多元化招聘。
2002年，在一家房地产公司做了3年人力资源总监的李小平看好房地产人才招聘这个行业，毅然下海创办了百乐房地产建筑猎头中心，并于次年创办中国房地产人才网。在短短两年多的时间内，公司迅速成长起来，每年的业务都在以300%的速度增长。
正因为房地产行业人才的奇缺和房地产公司招聘方式的转变，目前专门从事房地产行业的猎头公司和网站也在增长起来。
猎头公司的出现固然为不少房地产企业找到了合适的人才，但是，对于整个行业人才严重匮乏的状况却没有根本上的改变。业内专家指出：如果房地产的发展速度和人才培养速度不能协调的话，房地产行业人才匮乏的现象将无法得到根本改
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